Wynagrodzenia w zakupach w międzynarodowych organizacjach kształtują się następująco*:
- Kupiec operacyjny: 9 000 -12 000 PLN brutto miesięcznie (wynagrodzenia mogą różnić się w zależności od znajomości dodatkowych języków obcych poza j. angielskim oraz poziomu doświadczenia. Kupiec operacyjny to osoba, która zajmuje się procesem P2P - procure to pay.
- Sourcing Specialist : 14 000 -16 000 PLN brutto miesięcznie (kandydaci na tych stanowiskach są odpowiedzialni za proces StC - source to contract.
- Kupiec projektowy: 10 000 -16 000 PLN brutto miesięcznie (osoba zatrudniona na tym stanowisku dokonuje zakupów projektowych – jest odpowiedzialna za proces StC - source to contract).
- Category manager/ Category leader: 17 000 - 30 000 PLN brutto miesięcznie (Category manager/ leader jest odpowiedzialny za zdefiniowanie i wdrożenie strategii dla wybranej kategorii zakupowej oraz za element procesu StC - source to contract. Kategoria mające większy wpływ na EBITDA są zasadniczo wyżej wyceniane)
- Menedżer zakupów/ Team Leader : 20 000 - 30 000 PLN brutto miesięcznie (na poziom wynagrodzenia ma też wpływ wielość zespołu oraz to czy zespół jest lokalny, regionalny czy też globalny)
- Dyrektor zakupów/ CPO: 28 000 - 55 000 PLN brutto miesięcznie (na poziom wynagrodzenia ma też wpływ wielość zespołu oraz to czy zespół jest lokalny, regionalny czy też globalny)
*Przedstawione dane zostały zebrane na podstawie Big Fish projektów rekrutacyjnych oraz informacji z raportów płacowych największych agencji rekrutacyjnych. Poziom wynagrodzenia jest uzależniony od zakresu stanowiska (lokalne, regionalne, globalne), lat doświadczenia, od tego w jakim województwie zlokalizowany jest pracodawca.
Z czego wynikają różnice w wynagrodzeniach na tożsamych stanowiskach zakupowych:
- stanowiska o tej samej nazwie mogą mieć różny poziom raportowania w różnych organizacjach (np. w płaskiej strukturze organizacyjnej kupiec może raportować bezpośrednio do menedżera/ dyrektora zakupów w bardziej rozbudowanej do lidera kategorii)
- nazwa stanowiska nie zawsze jest zbieżna z: wymaganiami w stosunku do kandydatów, poziomie odpowiedzialności, poziomie decyzyjności i poziomie ryzyka jakie podejmuje firma. Im bardziej odpowiedzialne stanowisko, im większy wpływ na działanie i wyniki finansowe firmy, na pracę innych czy podejmowanie ryzyka biznesowego, tym wyżej będzie ono wynagradzane (np. stanowisko kupca zarządzającego wyższym budżetem, kategoriami bezpośrednio produkcyjnymi w regionie np. EMEA będzie zasadniczo wyżej wynagradzane niż lokalnego kupca kategorii „indirect” (o niższej rocznym poziomie wydatków) nie mającej dużego wpływu na podstawowy proces biznesowy organizacji.
- w różnych organizacjach poszczególne kompetencje mogą być wyceniane na nieco innym poziomie (np. w SSC* kupiec znający biegle dwa języki i obsługujący kilka rynków zatem korzystający z kompetencji językowych codziennie może otrzymać większe wynagrodzenie niż kupiec znający biegle dwa języki, a pracujący dla lokalnej firmy i korzystający z kompetencji językowych sporadycznie).
- zyski firmy wpływają na wysokość wynagrodzenia. Organizacje w których pracownicy generują niższe dochody będzie oferowała niższe wynagrodzenia niż ta, której zyski są wysokie. Kupiec
w małej firmie nawet z takimi samymi kompetencjami będzie zarabiał miej niż kupiec w korporacji.
- firmy, które muszą konkurować o pracownika z innymi zatrudniającymi w danym regionie będą oferować wyższe stawki niż ta, która jest jedynym pracodawcą w regionie.
Kompetencje, a wynagrodzenie
Ostateczna oferowana kwota wynagrodzenia zależy od: celów biznesowych organizacji, jej strategii płacowej, możliwości finansowych i tego jak wpisują się w nią nasze umiejętności.
Zasadniczo im więcej kompetencji pracownik wnosi do firmy, tym więcej jest ona skłonna za nie zapłacić, o ile faktycznie będzie z nich korzystała. Im trudniej dostępna jest dana kompetencja, tym więcej firma za nią zapłaci.
Z tego powodu kluczowe jest planowanie własnego rozwoju i zdobywania kompetencji z wyprzedzeniem i branie pod uwagę naszych predyspozycji, preferencji, celów zawodowych oraz finansowych, które chcemy osiągnąć.
Jak ocenić jakie powinny być Twoje zarobki?
Wartości Twojej pracy dla konkretnej firmy, w konkretnej roli w związku z zakresem obowiązków, odpowiedzialności i kompetencji niezbędnych lub pożądanych przez daną firmę.
Jak zwiększyć swoją wartość dla firmy?
- podnosząc swoje kompetencje, które będą w tej firmie wykorzystane do generowania mierzalnej wartości
- stałe podnoszenie wartości własnej pracy poprzez zwiększenie jej efektywności, jakości, zdobywanie i wykorzystywanie w praktyce większej wiedzy, uprawnień lub certyfikacji
- pełnienie dodatkowych funkcji
- regularne osiąganie wyników i realizacja wyznaczonych celów (lecz jeśli kondycja finansowa firmy będzie zła, a warunki rynkowe będą niekorzystne to nawet jeśli przekroczymy nasze cele, to możemy nie zostać dodatkowo nagrodzeni. Zapisy o tym kiedy premia lub prowizja nam się należy, a kiedy firma nie może jej wypłacić, znajdziemy w regulaminie wynagradzania, regulaminie systemu premiowego lub w regulaminie pracy. Nagrody z kolei są uznaniowe i nie jesteśmy
w stanie powiedzieć czy i za co je dostaniemy)
- staranie się o awans na wyższe, bardziej odpowiedzialne stanowisko, w specjalizacji, która jest bardziej wartościowa dla danej organizacji (np. doświadczenie w niektórych typach kategorii zakupowych jest lepiej płatne)
- realizacja projektów ad hoc przynoszących dodatkową krótkoterminową wartość nie będących w obszarze Twoich celów (możesz w takiej sytuacji wynegocjować jednorazowy bonus)
- wdrożenie długoterminowego rozwiązania poprawiającego wydajność / rentowność firmy (w takiej sytuacji możesz wynegocjować zwiększenie pensji podstawowej)
Uwaga – w żadnej formie współpracy lub pracy na rzecz firmy nie mamy możliwości wykonania zadań, które sami uznamy za potrzebne i oczekiwania za nie dodatkowego wynagrodzenia innego niż nagroda uznaniowa.
Inną możliwością uzyskania podwyżki jest zmiana pracodawcy. Dane z rynku amerykańskiego (wrzesień 2023 ADP Research Institute) pokazują, że pozostanie u obecnego pracodawcy
w branżach o wysokim wzroście może przynieść średnio 5,9% rocznej podwyżki. Wg Forbesa pozostanie zatrudnionym w tej samej firmie przez ponad dwa lata sprawi, że średnio będziesz zarabiać mniej o około 50% przez całe życie.
Wg danych Big Fish, kandydaci zmieniający pracodawcę z naszą pomocą uzyskiwali średnio 30% podwyżkę wynagrodzenia bazowego.
Czy możliwe jest poznanie jednej niepodważalnej kwoty wynagrodzenia, którego powinniśmy oczekiwać od pracodawcy?
Nie ma możliwości poznania jednej, wiarygodnej i niepodważalnej kwoty wynagrodzenia, której powinniśmy oczekiwać od pracodawcy za naszą pracę. Za każdym razem będzie to kwota będąca wypadkową elementów strategii płacowej pracodawcy i będzie zależna m.in. od:
- informacji dostępnych dla firmy z rynku, najczęściej o stawkach pracy zasadniczej: stawek oczekiwanych przez kandydatów na rozmowach rekrutacyjnych, stawek w raportach płacowych (jeśli dostępne dane są wiarygodne), stawek w raportach rekrutacyjnych (które są ograniczone), stawek w ogłoszeniach o pracę konkurencji
- danych płacowych firmy: wysokości wynagrodzenia obecnych i byłych pracowników, wysokości płacy osób, które chciały odejść ale zdecydowały się zostać po podwyżce
- kluczowości danych kompetencji i stanowiska dla firmy – dostępności danych kompetencji w firmie lub na rynku, kosztu i strat wynikających z ich utraty, możliwości zastąpienia ich przez innego pracownika lub w procesie rekrutacji, koszcie i możliwości pozyskania tych umiejętności z rynku, istotności danych umiejętności w realizacji celów i strategii firmy, istotności danych umiejętności w utrzymaniu ciągłości działania firmy
- możliwości finansowych firmy – wysokości dochodów i wydatków, rezerw budżetowych
i kondycji finansowej, cyklu życia przedsiębiorstwa, kosztów działania firmy, w tym cen surowców, półproduktów, usług, oczekiwań zwrotu z inwestycji właścicieli, akcjonariuszy czy inwestorów
- planów firmy i jej priorytetów – strategii i długoterminowych celów biznesowych, planowanych inwestycji, decyzji inwestorów i właścicieli, kultury organizacyjnej i stylu zarządzania firmą
- otoczenia firmy – prawa i regulacji, w tym płacy minimalnej, norm społecznych, działań bezpośredniej konkurencji, popytu na usługi lub produkty firmy, sytuacji gospodarczej, w tym cyklu koniunkturalnego, kondycji rynku pracy, rozwoju technologii
Powyższa lista jest przykładowa i niekompletna. Pokazuje złożoność tematu, bowiem każda organizacja działa w nieco innych warunkach i inne względy mogą mieć wpływ na jej biznes.
O tym jak negocjować wynagrodzenia i zarządzać karierą w zakupach można przeczytać w książce „ Zarządzanie karierą i zawodowa zmiana w zakupach” www.karierawzakupach.pl
SSC* shared service center – centrum usług wspólnych.
Źródła:
„Wynagrodzenie odczarowane” Anna Morawiec-Bartosik
Why Not Job Hopping Is Hurting Your Career
Employees Who Stay In Companies Longer Than Two Years Get Paid 50% Less
Spis kompetencji zakupowych 2023 można ściągnąć ze strony www.karierawzakupach.pl